L’entreprise algérienne et le retour sur investissement de la formation

A l’inverse des pays développés, les pays en voie de développement, sont pauvres en ressources techniques, technologiques et financières mais largement pourvus en main d’oeuvre jeune en état d’apprendre et de travailler efficacement.
Cet atout bien que paraissant anodin peut s’avérer décisif dans le développement d’une entreprise si, il est convenablement utilisé.

[dropcap]I[/dropcap]l apparait dans le discours des entreprises et même de l’Etat , que de grands efforts sont consentis pour le développement de la ressource humaine en Algérie, nous sommes même disposés à croire qu’un investissement colossal est entreprit pour développer la RH dans les entreprises algériennes, sans données de comparaisons aucun chiffre ne peut nous renseigner véritablement sur les écarts en matière de ressource humaine, ainsi nous dépensons seulement 0,4 % de notre masse salariale dans la formation , contre 2,9 % de la masse salariale dans les pays développés.

Il va sans dire que cet état de fait engendre des conséquences directes sur la productivité de la ressource humaine :
« la productivité du travail est un indicateur de la qualité des ressources humaines, le rendement par heure de travail est de 38 dollars en Corée du sud, 20 au Mexique, 32 au Portugal, 12 en Tunisie et 6,2 en Algérie. Ainsi va le mythe de la qualité des ressources humaines formées en Algérie. »

Malgré la grande importance donnée à la formation, celle-ci ne peut endosser à elle seule la situation des ressources humaines en Algérie.

Dans une étude réalisée par l’INPED sur la GRH en Algérie , l’environnement RH est caractérisé par : un système législatif contraignant, inadapté au contexte économique et fortement imprégné par les pratiques du SGT et de l’entreprise socialiste.

Elle est fortement centrée sur le maintien de la paix sociale en premier lieu, l’amélioration des conditions de travail et enfin le développement des compétences.

Quant au rôle donné à la GRH, sur un échantillon de 52 entreprises , celle-ci est loin de constituer un centre de décision autonome, la structure de GRH est considérée comme une fonction de support et d’assistance technique aux directions générales des entreprises pour décider des choix en matière de :
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• Recrutement,
• Formation,
• Promotion,
• Organisation des activités RH.

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Les réalités algériennes en matière de gestion des ressources humaines, ne présentent pas encore les aptitudes et les qualités nécessaires à la prise en charge de ses fonctions.
De nombreux facteurs organisationnels et environnementaux entravent le développement de la fonction ressource humaine en Algérie .
Nous citerons à titre d’exemple les facteurs suivants :
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• Un contexte économique, culturel et social à impact fort sur les décisions ressources humaines,
• Une confiscation des activités ressources humaines, par les directions générales, laissant aux structures ressources humaines, l’administration courante et les relations sociales.

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La fonction formation est en plein développement, en témoignent la place qu’elle occupe au sein de l’entreprise algérienne, et le projet qu’elle véhicule .
Notamment à travers le plan de formation et sa contribution au développement de toutes les activités de l’entreprise .

Dans 78% des entreprises questionnées, la structure chargée de la formation est rattachée à la DRH , dans 6,5% d’entre elles elle est une structure autonome et distincte de la structure RH.
Au vu de ces données. Qu’attendons-nous de la formation en Algérie?

La formation en entreprise est considérée comme un investissement dont on attend une multitude de bienfaits.
Le développement des compétences des employés, l’atteinte de meilleurs résultats, la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise avec succès…Ceci fait du management de la formation une activité complexe et exigeante.

La formation a ses propres paramètres d’efficacité.
L’amélioration continue du système formation, passe nécessairement par la mesure d’indicateurs qui permettront de porter un jugement éclairé sur sa performance et ainsi en améliorer l’efficacité.
L’entreprise doit pouvoir évaluer de manière crédible et professionnelle les résultats de la formation pour les salariés et les entreprises, au vu des sommes dépensées et du temps passé en formation.
De nouvelles préoccupations voient le jour dans nos entreprises.

Une obsession pour le chiffre qui se traduit par le fameux R.O.I. retour sur investissement, qui semble être dans la perception des responsables de formation, la meilleure réponse à donner à la direction générale et aux parties prenantes dans l’entreprise.

L’évaluation du R.O.I. en formation reste largement incertaine en terme de preuves crédibles d’efficacité, compte tenu des nombreux facteurs autres que la formation qui peuvent expliquer un résultat.

« Certaines études comme celles de Watson Wyatt sur l’indice du capital humain , ont montré que l’efficacité organisationnelle ne peut pas être scientifiquement corrélée à une pratique RH particulière (donc pas plus à la formation qu’à une autre) , mais qu’elle est liée à une grappe de pratiques (la gestion des carrières, le style de management , les modalités de l’évaluation annuelle des salariés, l’organisation du travail, etc.), qui associées, créent de la motivation, qui elle-même entraine des effets directs sur la performance organisationnelle ».

Nous comprendrons par-là qu’il est difficile de faire le lien entre la formation et des résultats organisationnels. Survenus après la formation.

Nous sommes donc loin des certitudes financières, qui considèrent que puisque la formation est un investissement, on doit être en mesure d’en évaluer les retombées financières, en toutes circonstances.
Doit-on comprendre par-là que nous réclamons plus de dépenses, mais sans retour sur investissement ?
Absolument! Voilà de quoi choquer les gestionnaires… En effet selon Wendy et James Kirkpatrick, du cabinet Kirkpatrick.

Il vaut mieux se concentrer sur le retour sur les attentes au lieu du retour sur investissement.

Puisque ce dernier est difficile à mesurer sauf cas exceptionnel.

Et surtout parce qu’il est plus productif de de se concentrer sur les attentes en matière de compétences, au lieu d’avoir pour seule référence des rentrées financières pour l’entreprise.